Преподавател(и):

доц. Димитър Панайотов  д-р
проф. Кристиян Хаджиев  д-р

Описание на курса:

Компетенции:

КОМПЕТЕНЦИИ:

Успешно завършилите курса студенти:

1) знаят:

• Основните теории, модели и параметри на културните дименсии в организационното поведение и бизнес комуникацията, както и влиянието на културните различия, стереотипите върху спецификата на мениджмънта, организационното поведение и комуникациите в съвременните организации и бизнеса.

2) могат:

• Да използват инструментите на кроскултурния мениджмънт и организационното поведение за диагностициране на реални ситуации и прилагат ефективни управленски интервенции, да прилагат модели, проекти и адекватен инструментариум за управление на културните различия в корпорации и организационни структури.
Предварителни изисквания:
ПРЕДВАРИТЕЛНИ ИЗИСКВАНИЯ:

Докторантите да имат знания и/или умения:

• Стратегически мениджмънт

• Кроскултурен мениджмънт, организационно поведение

• Бизнес комуникации

Форми на провеждане:
Редовен

Учебни форми:
Лекция

Език, на който се води курса:
Български

Теми, които се разглеждат в курса:

1. Тенденции и перспективи в развитието на кроскултурния мениджмънт. Променяща се парадигма на културната концептуализация – кроснационални сравнения, междукултурни взаимодействия, множествена културна перспектива. Културата като хомогенна същност, форма на организационен ресурс и фактор за развитие на базова компетенция на съвременните компании в международния бизнес – перманентно организационно учене и когнитивен мениджмънт.
2. Концепцията на културата като “същност и различие”. Основни измерения, понятия и категории – класически определения на Клукхон, Е. Хол, Крьобер и Пърсънс, Хофстеде, Тромпенаарс и Хъмпдън – Търнър. Д. Мацумото за нивата на организационната култура и динамично им взаимодействие. Взаимодействие между различни равнища на корпоративната култура, тяхната интерпретация и апробиране на модели в организации: артефакти – ценности – убеждения (Е. Шейн); ценности – герои – ритуали - структури (Т. Дил и А. Кенеди); организационна комуникация и специфичен език на общуване (Трейс, Бейер); анализ по първични и вторични механизми на корпоративната (организационната култура)
3. Типове корпоративна култура: а) 4 типа по параметри - степен на риск и скорост на обратната връзка (Дил и Кенеди) – основни характеристики; б) 4 типа по параметри – равенство – йерархия – ориентация към човека – ориентация към задачата; основни характеристики и тенденции в изследвания по типология: “семейство”, “айфелова кула”, “управляема ракета”, “инкубатор”(Тромпенаарс).
4. Водещи идеи, фактори и параметри за изследване на културните различия в организациите. Модел на Клукхон и Стродбек за ориентация към ценностите по пет категории. Модел на Е. и М. Хол за контекстуалната информация по четири дименсии. Модел на Хофстеде и М. Бонд за националните различия по пет дименсии. Модел на Тромпенаарс и Хемпдън -Търнър за седем дименси за културните дилеми. Сравнителни анализи и приложение на моделите.
5. Дискусии по кроскултурните изследвания. Комплексност в анализа на кроскултурните изследвания и прилагането на интердисциплинарни подходи при изследване на конкретните човешки практики и поведение в организацията. Нови подходи и проучвания по разглежданата проблематика – хоризонтален и вертикален индивидуализъм и колективизъм (Триандис); измерения на идеоцентричен и алоцентричен тип личност; ефективност на кроскултурните изследвания; количествени и качествени методи за анализ на културните различия; акултурация в съвременните транснационални компании; многоравнищен профил за изследванена организационната култура.
6. Концептуални модели на управление. Характеристики, закономерности и тенденции – разграничение на модели за идентифициране на културните различия и национални профили. Интерпретации на Дж.Рифкин и Цветан Тодоров за постмодерната епоха, глобалното мислене и доминиращите ценности – съвкупности от идеи за Американската и Европейската мечта.
7. Контекстуализирани версии на културните различия (атрибутивни процеси, профили и подходи): «балкански синдром» и българска специфика, като съвкупност от стереотипи, нагласи, характеристики и тяхното отражение Резултати от съвременни кроскултурни изследвания за мениджмънта, организационното поведение и комуникациите - културни различия при възприемането на времето – минало, настояще и бъдеще; кратък срок срещу дълъг срок; различия при възприемането на «време и дейност»; време, необходимо за адаптация и продуктивност; споделено време, пространство и социализация; обратната връзка и др.
8. Културната интелигентност в мениджмънта и лидерството. Културни различия и междуличностни отношения при изграждането и функционирането на екипи. Комуникационен процес и бариери в общуването. Културни стереотипи, типове събеседници и тактики за водене на преговори, сключване на сделки. Конфликтни зони на междукултурно взаимодействие.
9. Специализирано ниво за формиране на изследователски умения: Изследвания на корпоративната (организационната култура). Проучвания в конкретна организация по методика, която е съобразена с водещите тенденции, новите подходи, комплексната интерпретация на изследваните явления и зависимости. Анализ на историята, натрупания опит и знания за отделно взета корпорация – развитие и сравнение на индикатори по първични и вторични механизми.
10. Изследване на стереотипите, културните различия и организационното поведение в бизнес организация - на локално, регионално или глобално равнище. Параметри на изследването: по отделен индикатор в една или няколко организации; в компания с филиали в една или няколко страни; културна карта: балкански стереотипи и българска специфика – предлагане на варианти за осмисляне, разбиране на културните различия; с възможности за хармонизиране с европейските стандарти и ценности.
11. Културни стереотипи и конфликтни зони при бизнес медиация. Анализ на основните идеи и казуси на основата на проучване на материали, проведени изследвания (у нас и в чужбина), от публикации, водещи списания и научни издания: International Journal of Cross Cultural Management, Harvard Businees Review и др. Систематизиране на конфликтни зони при водене на преговори и бизнес медиация с представители от различни култури: наблюдения и собствени проучвания по проблематиката (интервюта, анкети, специализирани тестове).
12. Представяне на научно-приложен мениджърски проект за анализ, методика за проучване на културните различия в конкретна организация и съответни стратегии за управленска интервенция в тази насока – проект “Управление на културните различия в съвременната корпорация”

Литература по темите:

Препоръчителна литература:

Панайотов Д. (2008) “Кроскултурен мениджмънт и организационно поведение”, Бизнес медиация и водене на преговори, В: Мениджмънт и лидерство”, София: НБУ

Панайотов Д. (2003). Кроскултурният мениджмънт, организационното поведение и психология в глобализиращия свят на бизнеса, В: Икономика, Психология, Управление, Бизнес. Годишник “Икономика и бизнесадминистрация”. София: НБУ, 67-87.

Панайотов, Д. (2008). Психология на бизнеса (управленски тренинг). София: НБУ.

Алексиева, С. (2007) Бизнес комуникации. София: НБУ

Алексиева, С. (2010) България – Китай. Културен туризъм

Иванов, П., Дуранкев Б., Маринов, М., Катранджиев, У., Стоянова, М.(2001). Фирмената култура в България. София: Алтернативи..

Мацумото, Д. (2002). Психология и культура, СПб: прайм - Еврознак (Серия “Психологическая энциклопедия”).

Минков, М.(2002). Защо сме различни. Междукултурни изменения в семейството, обществото и бизнеса. София : Класика и Стил. Генов, Ю. (2004). Защо толкова малко успяваме. София: Класика и Стил..

Рифкин, Д. (2005). Европейската мечта. София: Прозорец.

Тодоров, Ц. (2003). Новият световен безпорядък. Размисли на един европеец. София: Изток-Запад.

Триандис, Х. (2003). Индивидуализм и коллективизм: прошлое, настоящие и будущее. – В: Психология и культура /Под ред. Д. Мацумото/. СПб: Питер, 73-97.

Тромпенаарс, Ф., Хампдън – Търнър, Ч. (2004). Да се носиш по вълните на културата. Разбиране на културното разнообразие в бизнеса. София: Класика и Стил.

Хофстеде, Х., (2001), Култури и организациии. София: Класика и Стил.

Уорд, К. (2003). Азбука аккультурация - В: Психология и культура /Под ред. Д. Мацумото/. СПб: Питер, 657-696.

Adler, W. (1991). International Dimensions of Organizational Behavior. Boston, MA: PWS – Kent Publishing Company.

Allen, L., Santrock, J. W. (1993). Psychology: The context of behavior. Dubuque, IA: Brown & Benchmark.

Archer, M. S. (1996). Culture and Agency: The Place of Culture in Social Theory. Revised edn. Cambridge: Cambridge University Press.

Bond, M. H. (2002). Reclaiming the individual from Hofstede’s Ecological Analysis – A-20-Year Odyssey: Comment on Oyserman et al (2002). Psychological Bulletin, Vol. 128, №1,73-77.

Branzei, O. (2002). Cultural Explanations of Individual Preferences for Influence Tactics in Cross Cultural Encounters. International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 2 (2), pp. 203-218.

Brownstein, L. (1995). A Reappraisal of the Concept of Culture. Social Epistemology 9 (4): 311-51.

DiMaggio, P. (1994). Culture and Economy; in N. J. Smeler and R. Swedberg (eds).The Handbook of Economic Sociology, ch. 2, Princeton, N.J.: Princeton University Press.

Earley, C., Masakowski, E. (October, 2004). Cultural Intelligence. Harvard Businees Review, pp. 139-146.

Fiske, A., P. (2002). Using Individualism and Collectivismto Compare Cultures, A Critique of the Validity and Measurement of the Constructs: Comment on Oyserman etal. Psychological Bulletin, Vol. № 1, 78-88.

Hall, E., Haal, M. (1990). Understanding Cultural Differences. Yarmounth Maine.

Holden, N. (2002). Cross-Cultural Management. A Knowledge Management Perspective. Harlow: Financial Times/Prentice Haal, pp. 5 - 103.

Holmquist, C., Boter, H. (2004). Identifying Cultural Bases in Different Organizational Contexts. International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 4 (3), pp. 355-369.

Kickul, J., Lester, S., Belgio, E. (2004). Attitudinal and Behavioral Outcomes of Psychological Contract Breach. A Cross Cultural Comparison of the United States and Hong Kong Chinese. International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 4 (2), pp. 229-257.

Kroeber, A. L. & Kluckhohn, C. (1952). Culture: A critical rewiew of concepts and dedinitions, Vol. 47, № 1, Cambridge, MA: Peabody Museum.

Lytle. A. L., Brett, J. M., Barsness, Z. I., Tinsley, C. H., and Janssens, M.(1995). A Paradigm for Confirmatory Cross-cultural Research in Organizational Behavior in L. L. Cummings and B. M. Staw (eds). Research in Organizational Behavior, Vol. 17, p.p. 167-214, Greenwich, C T: JAI Press.

Markus, H.& Catayama, S. (1991). Culture and the self: Implications for cognition, emotion and motivation. Psychological Review, 98, 224-253.

Masumoto, T. (2004). Learning to “Do Time” in Japon – A Study of US Interns in Japanese Organisation. International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 4 (1), pp. 19-37.

Matzumoto, D., Colvin, C., Taylor, S., Goh, A. & Murayama, M. (1998, August). American-Japanese differnces in organizational culture, in C. Colvin (Chair), Cultural analysis of organizational typologies, Symposium conducted at 24-th International Congress of Applied Psychology, San Francisco.

Myloni, B., Harzing, A., Mirza, H. (2004). Human Resource Management in Greece. International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 4 (1), pp. 59-76.

Morgan, C. (1986). Images of Organization, London: Sage.

Mulder, M. (1977). Reduction of power differences in practise: The power distance reduction theory and its applications, in C. Hofstede & M. S. Kassem (Eds). European contributions to organize theory, pp. 79-94, Assen, Netherlands: Van Gorcum.

Oyserman, D., Coon, H.M. & Kemmelmeier, M. (2002). Rethinking individualism and collectivism: Evaluation of theoretical assumptions and meta-analysis. Psychological Bulletin, 128, 3-72.

Peng. K., Nisbett, R. E. & Wong, N., (1997), Validity problems of cross-cultural value comparison and possible solutions. Psychological Methods, 2, 329-341.

Sackman, S., Phillips, M. (2004). Contextual Influences on Culture Research. Shifting Assumptions for Neu Workplace Realities. International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 4 (3), pp.373-390.

Williams, J. & Best, D. (1994) Cross-cultural views of women and men, in W. Lonner & R.Malpass (Eds). Psychology and culture. Boston: Allyn & Bacon.

Yamaguchi, S. (1994) Collectimism among the Japanese: A Respective from the self, in V. Kirn & H. Triandis (Eds). Individualism and collectivism: Theory, method, and applications. Cross-cultural research and methodology series, Vol.18, (p.p.175-188), Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Средства за оценяване:

ІV. Форми на проверка и оценка:

1. Максимална оценка (max – знания)

? активност на докторанта по време на занятията и изпълнение на всички поставени теоретични и практически задачи с индикатори за изисквания: критично и дискусионно анализиране, лична позиция и интерпретация, апробиране на инструментариум за проучване

? представяне по разнобразие от форми и презентации – концептуални разработки - адаптирани теоретични схеми, решение на казуси, изследователски задачи - представяне на проекти за конкретна организация по проблематиката;

? максимален брой точки от обобщаващия (финален) тест върху целия материал.

2. Минимална оценка (min – знания)

? представяне на 50 % от поставените задачи и изисквания на курса.

V. Дати за текущ контрол – първата седмица на месеца.

VІ. Особености на оценяването:

1. Теоретична разработка: акцентите от тематичните области и конкретните задачи за самостоятелна работа се маркират и представят за обсъждане пред докторантите – с водеща обзорна задача от Cross Cultural Management, Harvard Business Reviw (15-20 стр)

2. Първични и вторични механизми на организационната култура (анализ по индикатори за конкретна организация)

или

3. Анализ по таблица “Другите за нас” и “Ние за тях”(по изисквания)

4. Анализ на казуси “Културни стереотипи и конфликтни зони при бизнес медиация”- от глава: Бизнес медиация и водене на преговори

или

5. Културни различия и бизнес комуникации (задача по 4 модела)

6. Проект “Управление на културните различия в съвременната корпорация”

Критериите за оценка би трябвало да бъдат основно два (max и min – знания), като останалите варианти са в компетентността на преподавателя да прецени степента на подготвеност, показани знания и умения на докторантите..