MHRB212 Системи за възнаграждение и компенсация

Анотация:

Курсът е с хорариум от 30 академични часа, с различни форми на учебна натовареност:

І. Самостоятелна работа с учебни материали

• Работа с учебна книга - четене, рефлексия на опита, формиране на концепция, извършване на включените упражнения и изпълняване на задания за анализ и проучване на работната среда и практика.

• Работа по проблеми със статии и литературни източници.

• Работа с електронни ресурси.

• Разработване на оценявано и рецензирано от преподавателите текущо задание, индивидуализиращо работата на всеки студент.

• Разработване на групови проекти

ІІ. Работа в група и участие в работни семинари, изискващи активно участие и включване от страна на студентите в дискусиите и упражненията за трениране на умения и разбиране

• Участие в учебни семинари, в които с активни методи на обучение се разрешават възлови проблеми и се формират и усъвършенстват необходими личностни качества.

• Участие в самоподпомагащи се групи и виртуални екипи за дискутиране и решаване на учебни и работни проблеми.

• Участие в синхронни и асинхронни електронни дискусии, модерирани от преподавателя.

• Участие във видео - конфрентни семинари.

В организациите с модерно управление компенсациите и наградите са едни от основните инструменти за управление на човешките ресурси, а тяхното администриране в традиционните отдели по ТРЗ (“Труд и работна заплата”) минава на заден план. Специалистите по управление на човешки ресурси трябва отлично да познават приложимата нормативна база, тенденциите на пазара на труда и възможностите на своята организация да стимулира кадрите си. По този начин те могат да подпомогнат висшето ръководство при формулиране на подходяща политика и система за възнаграждения, която да удовлетворява служителите като привлича и задържа най-добрите сред тях, но да отчита и обективните резултати от дейността, отразени в производителността на труда.

Компенсациите и наградите се разглеждат в контекста на актуалните мотивиращи фактори за персонала, като важна част от бюджетната политика на организацията в съответствие със съвременните схващания за измеримост на резултатите чрез оценка на постиженията. Специално внимание се обръща на различните системи на заплащане, които позволяват ефективно администриране и задоволяват нагласите на служителите за справедливост и възможности за развитие.

Чрез работа по цялостен казус, актуализиран към проблемите на пазара на труда в съответната година, се демонстрират различните етапи в изграждането на система за стимулиране, която обхваща структуриран модел за заплащане и широка гама от методи за нематериално мотивиране.

Цели

• Да насочи курсистите към развиване на необходимата правна култура и компетенции по трудовото законодателство, което трябва да се отчита в системите за възнаграждение.

• Да спомогне за изграждането на цялостна концепция за стимулиране на кадрите чрез осъзнаване на връзките между теориите за мотивацията, методите за оценка на изпълнението, моделите на системи за заплащане и актуалните тенденции, установени чрез подходящи проучвания на пазара на труда.

• Да съдейства за развитието на практически умения по изграждане на система за компенсации и награди в съвременни български условия.

прочети още
Управление и развитие на човешките ресурси (на български и английски език)

Преподавател(и):

гл. ас. Мария Иванова  д-р
 Юлиан Узунов  

Описание на курса:

Компетенции:

Успешно завършилите курса студенти:

1) знаят:

• Кои са основните нормативни актове, които регулират механизмите на заплащане в трудово-правните отношения.

• Кои елементи в системите за заплащане трябва да бъдат съобразени с националното законодателство.

• Каква е ролята на минималната работна заплата и какви са нейните актуални нива в страните от Европейския съюз.

• Кои са характеристиките на основните сегменти на българския трудов пазар по отношение на нивата на заплащане.

• Кои са най-популярните източници на актуална информация за пазара на труда.

• Кои са основните принципи за компенсации, които са залегнали в различните системи на заплащане.

• Кои са външните и вътрешните фактори за определяне нивата и формите на заплащане.

• Каква е връзката между мотивиращите/демотивиращите фактори, принципите за заплащане и нефинансовите елементи в системите за компенсации и награди.

• Каква е структурата на възнагражденията съгласно трудовото законодателство и организационната политика.

• Кои са най-популярните планове за поощрение и как да бъдат прилагани ефективно.

• Какво представляват и какви са механизмите за прилагане на системи за обвързано заплащане (performance-related pay).

• Кои са най-широко прилаганите системи за заплащане в големите организации в страната и чужбина.

• Кои са основните процеси при изграждане на система за възнаграждения.

2) могат:

• Да консултират висшето ръководство по въпросите на компенсациите и наградите и да правят обосновани предложения за оптимизиране на съществуващата система на заплащане в дадена организация.

• Да прилагат (самостоятелно или в сътрудничество с компетентни юристи) изискванията на трудовото законодателство, приложими към заплащането на труда.

• Да намират подходящи проучвания на пазара на труда и да ги тълкуват спрямо собствените потребности от информация.

• Да подложат на анализ всички аспекти на системата за компенсации и награди, за да изготвят обосновано предложение за изграждане на нова система или подобряване на действащата такава.

• Да отчетат всички важни фактори при изграждане на система за компенсации и награди, включително правните, финансовите и психологическите елементи.

• Подходите при анализ на актуалните методи на заплащане и решения за “аномалиите” спрямо утвърдените принципи на стройна система на заплащане.

• Да положат основите на грейдова система за заплащане като разработят проект на системата, в който са заложени всички основни параметри (нива/грейдове, стъпки на всяко ниво, критерии и правила за движение по грейдовата матрица, критерии и правила за определяне на изключения от матрицата).

• Да дават професионална обратна връзка за изпълнението от съответния служител във връзка с принципите за промяна на компенсациите и даването на награди.


Предварителни изисквания:
Студентите да имат знания и/или умения:

• Бакалавърска степен, за предпочитане икономика, психология или друга хуминатарна дисциплина – важното е да са развили нюх към професионализъм

• Курсът се провежда по-ефективно, ако студентите са придобили знания и умения по мотивация, оценка на длъжността и оценка на персонала



Форми на провеждане:
Редовен

Учебни форми:
Лекция

Език, на който се води курса:
Български

Теми, които се разглеждат в курса:

Литература по темите:

Владимирова,Катя (2005) Икономика на труда, НБУ, София, ISBN 954-535-237-Х

Иванова, М., „СЪЗДАВАНЕ И УПРАВЛЕНИЕ НА СИСТЕМИ ЗА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ”, ИК "Труд и право", списание "Труд и право", бр. 9/2017, ISSN 1312-94-81

Иванова, М., „ ОБЩИ ХАРАКТЕРИСТИКИ И СПЕЦИФИЧНИ ОСОБЕНОСТИ НА СИСТЕМИТЕ ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУД”, ИК "Труд и право", списание "Труд и право", бр. 8/2017, стр. 42-54, ISSN 1312-94-81

Иванова, М., „Въвеждaне на компетентнoстен мoдел в упpавлението на човeшките pесурси”, ИК "Труд и право", списание "Труд и право", бр. 6/2017, стр. 55-64, ISSN 1312-94-81

Иванова, М., „Създаване на компетентностен модел на лидера в организацията - предизвикателства и ползи”, ИК "Труд и право", списание "Труд и право", бр. 3/2017, стр. 27-34, ISSN 1312-94-81

Bancheva, E., Ivanova, M., „Leadership styles of women in Bulgaria”, book "Women's choices in Europe. Influence of Gender on Education, Occupational Career and Family Development”, edited by Claudia Quaiser-Pohl, Martina Endepohls-Ulpe (Eds.),Part III Women’s occupational careers,p. 151, Waxmann 2012, ISBN 978-3-8309-2743-3

• Дудов, Т. 2000. Управление на работната заплата във фирмата. София: Интелсофт.

• Шопов, Д., Атанасова, М. 1998. Управление на човешките ресурси. Издателство “Тракия - М”, София.

• Карабельова, С. (Съставител). 2000. Управление на човешките ресурси. Христоматия. Издателство “ЛИК”, София.

• Кендал, Б. 1996. Управление на човешките ресурси. Thames Valley University – London, Университет за национално и световно стопанство. София.

• Aggarwal, A.K., Samwick, A. (2003) Performance incentives within firms: The effect of managerial responsibility. Journal of Finance, Vol. LVIII, No. 4, p. 1613-1649.

• Aberdeed Group, 2007. Incentive Compensation Management: Aligning Employee Performance with Business Goals. Aberdeed Group: White paper.

• Aberdeed Group, 2008. Total Compensation Management: Taming Costs and Rewarding Employees. Aberdeed Group: White paper.

• Armstrong, M. 1999. A Hanbook of Human Resource Management Practice, 7th ed. London: Kogan Page.

• Armstrong, M. 2007. A Handbook of Employee Reward Management and Practice. 2nd Ed., London: Kogan Page.

• Baker, G.P. at el. (1998) Compensation and incentives: Practice vs. Theory. Journal of Finance, Vol. 43, Issue 3, p. 593-616.

• Ball, C.A. 2003. Take Charge of Your Workers' Compensation Claim: an A-to-Z Guide for Injured Employees. Berkeley, CA: Nolo Press.

• Cichelli, D.J. 2004. Compensating the sales force. NY: McGraw Hill.Anthony, W., Perrewe, P., Kacmar, K. 1993. Strategic Human resource Management. The Dryden Press.

• Chingos, P.T. (Ed.) 2002. Paying for Performance: A Guide to Compensation Management. NY: John Wiley.

• Ball, C.A. (2003) Take charge of workers compensation claim. Nolo Press.

• Bebchuk, L., Khurana, R. (2006) The compensation game. Harvard Business School.

• Cichelli, D.J. (2004) Compensating the sales force. McGraw Hill.

• Crandall, N.F. et al. (2003) The headcount solution: How to cut compensation costs and keep your best people. McGraw Hill.

• Dibachi, F., Dibacji, R.L. (2002) Just add management - Seven steps to creating a productive workplaceand motivating your employees in challenging times. McGraw Hill.

• Fisher, C., Wise, V. (2006) Share-based payment: Emerging issues. Victoria University, Occasional Paper No. 13

• Garvey, G., Milbourn, T. (2003) Incentive compensation when executives can hedge the market: Evidence of relative performance cross section. Journal of Finance, Vol LVIII, No. 4, p. 1557-1581.

• Herzberg, F. (1987) How To Motivate Employees Harvard Business Review, p. 5-16.

• Incentive compensation management: Aligning employee performance with business goals (2007) Aberdeed Group, White paper.

• Jensen, M.C., Murphy, K.J. (1998) Performance pay and top management incentives. In: Foundations of Organizational Strategy, Harvard University Press.

• Laffont, J.J., Martimort, D. (2002) The theory of incentives. The principal-agent model. Princeton University Press.

• Manas, T.M., Graham, M.D. (2003) Creating a total rewards strategy: A toolkit for designing business-based plans. Amacom.

• Milkovich, G.T., Newman, J.M. (2002) Compensation. 7th Edition, McGraw Hill.

• Narayanan, V.G., Raman, A. (2004) Aligning incentives in supply chains. Harvard Business Review, p. 94-102.

• Nicholson, N. (2003) How to motivate your problem people. Harvard Business Review, p. 5-12.

• Reda, J.F. et al. (2005) Compensation Committee Handbook, 2nd Edition, John Wiley.

• Schlegel, J. (2007) The cycle of Excellence. Compensation administration in Pay-for-Performance organizations. Salary.com.

• Senger, J. (2005) Designing A Not-For-Profit Compensation System. John Wiley.

• Sifleet, J. (2004) Beyond 401(k)S for small business owners: A practical guide to incentive, deferred compensation, and retirement plans. John Wiley.

• Smith, G. (2004) Leading the Professionals: How to Inspire & Motivate Professional Service Teams. Kogan Page.

• Stevenson, N. (2000) 10 Minute guide to motivating people. 2nd Edition, Alpha Books.

• Yanadori, Y., Milkovich, G.T. (2002) Origin of CEO and compensation strategy: Differences between insiders and outsiders. CAHRS/Cornell University.

• Допълнителни материали се осигуряват от преподавателя според индивидуалните интереси на курсистите.

Средства за оценяване:

Студентът автоматично може да се освободи от изпит с текуща оценка, ако има положителни резултати на писмените задачи през семестъра и участие в семинар или чрез изпълнение на практическите задачи (ТДЗ) по време на изпитната сесия, предадени през платформата Мудъл на УМ - НБУ.

При оценката на ТДЗ се отчитат и езиковата култура, професионалният подход и оригиналността в изложените идеи.