MHRB212 Системи за възнаграждение и компенсация
Анотация:
Курсът е с хорариум от 30 академични часа, с различни форми на учебна натовареност:
І. Самостоятелна работа с учебни материали
• Работа с учебна книга - четене, рефлексия на опита, формиране на концепция, извършване на включените упражнения и изпълняване на задания за анализ и проучване на работната среда и практика.
• Работа по проблеми със статии и литературни източници.
• Работа с електронни ресурси.
• Разработване на оценявано и рецензирано от преподавателите текущо задание, индивидуализиращо работата на всеки студент.
• Разработване на групови проекти
ІІ. Работа в група и участие в работни семинари, изискващи активно участие и включване от страна на студентите в дискусиите и упражненията за трениране на умения и разбиране
• Участие в учебни семинари, в които с активни методи на обучение се разрешават възлови проблеми и се формират и усъвършенстват необходими личностни качества.
• Участие в самоподпомагащи се групи и виртуални екипи за дискутиране и решаване на учебни и работни проблеми.
• Участие в синхронни и асинхронни електронни дискусии, модерирани от преподавателя.
• Участие във видео - конфрентни семинари.
В организациите с модерно управление компенсациите и наградите са едни от основните инструменти за управление на човешките ресурси, а тяхното администриране в традиционните отдели по ТРЗ (“Труд и работна заплата”) минава на заден план. Специалистите по управление на човешки ресурси трябва отлично да познават приложимата нормативна база, тенденциите на пазара на труда и възможностите на своята организация да стимулира кадрите си. По този начин те могат да подпомогнат висшето ръководство при формулиране на подходяща политика и система за възнаграждения, която да удовлетворява служителите като привлича и задържа най-добрите сред тях, но да отчита и обективните резултати от дейността, отразени в производителността на труда.
Компенсациите и наградите се разглеждат в контекста на актуалните мотивиращи фактори за персонала, като важна част от бюджетната политика на организацията в съответствие със съвременните схващания за измеримост на резултатите чрез оценка на постиженията. Специално внимание се обръща на различните системи на заплащане, които позволяват ефективно администриране и задоволяват нагласите на служителите за справедливост и възможности за развитие.
Чрез работа по цялостен казус, актуализиран към проблемите на пазара на труда в съответната година, се демонстрират различните етапи в изграждането на система за стимулиране, която обхваща структуриран модел за заплащане и широка гама от методи за нематериално мотивиране.
Цели
• Да насочи курсистите към развиване на необходимата правна култура и компетенции по трудовото законодателство, което трябва да се отчита в системите за възнаграждение.
• Да спомогне за изграждането на цялостна концепция за стимулиране на кадрите чрез осъзнаване на връзките между теориите за мотивацията, методите за оценка на изпълнението, моделите на системи за заплащане и актуалните тенденции, установени чрез подходящи проучвания на пазара на труда.
• Да съдейства за развитието на практически умения по изграждане на система за компенсации и награди в съвременни български условия.
Преподавател(и):
доц. Мария Иванова д-р
Юлиан Узунов
Описание на курса:
Компетенции:
Успешно завършилите курса студенти:
1) знаят:
• Кои са основните нормативни актове, които регулират механизмите на заплащане в трудово-правните отношения.
• Кои елементи в системите за заплащане трябва да бъдат съобразени с националното законодателство.
• Каква е ролята на минималната работна заплата и какви са нейните актуални нива в страните от Европейския съюз.
• Кои са характеристиките на основните сегменти на българския трудов пазар по отношение на нивата на заплащане.
• Кои са най-популярните източници на актуална информация за пазара на труда.
• Кои са основните принципи за компенсации, които са залегнали в различните системи на заплащане.
• Кои са външните и вътрешните фактори за определяне нивата и формите на заплащане.
• Каква е връзката между мотивиращите/демотивиращите фактори, принципите за заплащане и нефинансовите елементи в системите за компенсации и награди.
• Каква е структурата на възнагражденията съгласно трудовото законодателство и организационната политика.
• Кои са най-популярните планове за поощрение и как да бъдат прилагани ефективно.
• Какво представляват и какви са механизмите за прилагане на системи за обвързано заплащане (performance-related pay).
• Кои са най-широко прилаганите системи за заплащане в големите организации в страната и чужбина.
• Кои са основните процеси при изграждане на система за възнаграждения.
2) могат:
• Да консултират висшето ръководство по въпросите на компенсациите и наградите и да правят обосновани предложения за оптимизиране на съществуващата система на заплащане в дадена организация.
• Да прилагат (самостоятелно или в сътрудничество с компетентни юристи) изискванията на трудовото законодателство, приложими към заплащането на труда.
• Да намират подходящи проучвания на пазара на труда и да ги тълкуват спрямо собствените потребности от информация.
• Да подложат на анализ всички аспекти на системата за компенсации и награди, за да изготвят обосновано предложение за изграждане на нова система или подобряване на действащата такава.
• Да отчетат всички важни фактори при изграждане на система за компенсации и награди, включително правните, финансовите и психологическите елементи.
• Подходите при анализ на актуалните методи на заплащане и решения за “аномалиите” спрямо утвърдените принципи на стройна система на заплащане.
• Да положат основите на грейдова система за заплащане като разработят проект на системата, в който са заложени всички основни параметри (нива/грейдове, стъпки на всяко ниво, критерии и правила за движение по грейдовата матрица, критерии и правила за определяне на изключения от матрицата).
• Да дават професионална обратна връзка за изпълнението от съответния служител във връзка с принципите за промяна на компенсациите и даването на награди.
Предварителни изисквания:
Студентите да имат знания и/или умения:
• Бакалавърска степен, за предпочитане икономика, психология или друга хуминатарна дисциплина – важното е да са развили нюх към професионализъм
• Курсът се провежда по-ефективно, ако студентите са придобили знания и умения по мотивация, оценка на длъжността и оценка на персонала
Форми на провеждане:
Редовен
Учебни форми:
Лекция
Език, на който се води курса:
Български
Теми, които се разглеждат в курса:
1. Еволюция на трудовия пазар. Пазар на труда в България и ЕС - сравнителен анализ.
2. Основни понятия за системите за възнаграждения. Нормативни документи за организацията на работната заплата.
3. Възнаграждения и мотивация.
4. Цената на труда в България. Пазарни равнища и съпоставимост на длъжностите.
5. Основни процеси по изграждане на системи за възнаграждения.
6. Структури на заплащане и изграждане на система от компенсации.
7. Системи за обвързано заплащане.
Литература по темите:
Основни учебни материали:
1. Узунов, Ю. (2008) Системи за възнаграждения и компенсация, Учебник на НБУ за МП УРЧР, ISBN 978-954-535-529-5
2. Наредба за структурата и организацията на работната заплата, Приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г., обн., ДВ, бр. 9 от 26.01.2007 г., в сила от 1.07.2007 г., доп., бр. 56 от 10.07.2007 г., в сила от 1.07.2007 г., изм. и доп., бр. 83 от 16.10.2007 г., в сила от 1.07.2007 г., изм., бр. 11 от 5.02.2008 г., изм. и доп., бр. 10 от 6.02.2009 г., бр. 67 от 21.08.2009 г., доп., бр. 95 от 2.12.2011 г., в сила от 15.03.2012 г.(*) - изм., бр. 106 от 30.12.2011 г., в сила от 1.01.2012 г., бр. 21 от 13.03.2012 г., в сила от 15.03.2012 г., доп., бр. 49 от 29.06.2012 г., в сила от 1.07.2012 г.
3. БАУХ (2009) Ефективни схеми за мотивация на персонала, ISBN 978-954-91984-6-1
4. Hollyforde, Sarah (2002) The motivation handbook, London: Chartered Institute of Personnel and Development, ISBN 0852929250, ISBN 9780852929254
Допълнителни материали
1. Дудов, Т. 2000. Управление на работната заплата във фирмата. София: Интелсофт.
2. Шопов, Д., Атанасова, М. 1998. Управление на човешките ресурси. Издателство “Тракия - М”, София.
3. Карабельова, С. (Съставител). 2000. Управление на човешките ресурси. Христоматия. Издателство “ЛИК”, София.
4. Кендал, Б. 1996. Управление на човешките ресурси. Thames Valley University – London, Университет за национално и световно стопанство. София.
5. Aggarwal, A.K., Samwick, A. (2003) Performance incentives within firms: The effect of managerial responsibility. Journal of Finance, Vol. LVIII, No. 4, p. 1613-1649.
6. Aberdeed Group, 2007. Incentive Compensation Management: Aligning Employee Performance with Business Goals. Aberdeed Group: White paper.
7. Aberdeed Group, 2008. Total Compensation Management: Taming Costs and Rewarding Employees. Aberdeed Group: White paper.
8. Armstrong, M. 1999. A Hanbook of Human Resource Management Practice, 7th ed. London: Kogan Page.
9. Armstrong, M. 2007. A Handbook of Employee Reward Management and Practice. 2nd Ed., London: Kogan Page.
10. Baker, G.P. at el. (1998) Compensation and incentives: Practice vs. Theory. Journal of Finance, Vol. 43, Issue 3, p. 593-616.
11. Ball, C.A. 2003. Take Charge of Your Workers' Compensation Claim: an A-to-Z Guide for Injured Employees. Berkeley, CA: Nolo Press.
12. Cichelli, D.J. 2004. Compensating the sales force. NY: McGraw Hill.Anthony, W., Perrewe, P., Kacmar, K. 1993. Strategic Human resource Management. The Dryden Press.
13. Chingos, P.T. (Ed.) 2002. Paying for Performance: A Guide to Compensation Management. NY: John Wiley.
14. Ball, C.A. (2003) Take charge of workers compensation claim. Nolo Press.
15. Bebchuk, L., Khurana, R. (2006) The compensation game. Harvard Business School.
16. Cichelli, D.J. (2004) Compensating the sales force. McGraw Hill.
17. Crandall, N.F. et al. (2003) The headcount solution: How to cut compensation costs and keep your best people. McGraw Hill.
18. Dibachi, F., Dibacji, R.L. (2002) Just add management - Seven steps to creating a productive workplaceand motivating your employees in challenging times. McGraw Hill.
19. Fisher, C., Wise, V. (2006) Share-based payment: Emerging issues. Victoria University, Occasional Paper No. 13
20. Garvey, G., Milbourn, T. (2003) Incentive compensation when executives can hedge the market: Evidence of relative performance cross section. Journal of Finance, Vol LVIII, No. 4, p. 1557-1581.
21. Herzberg, F. (1987) How To Motivate Employees Harvard Business Review, p. 5-16.
22. Incentive compensation management: Aligning employee performance with business goals (2007) Aberdeed Group, White paper.
23. Jensen, M.C., Murphy, K.J. (1998) Performance pay and top management incentives. In: Foundations of Organizational Strategy, Harvard University Press.
24. Laffont, J.J., Martimort, D. (2002) The theory of incentives. The principal-agent model. Princeton University Press.
25. Manas, T.M., Graham, M.D. (2003) Creating a total rewards strategy: A toolkit for designing business-based plans. Amacom.
26. Milkovich, G.T., Newman, J.M. (2002) Compensation. 7th Edition, McGraw Hill.
27. Narayanan, V.G., Raman, A. (2004) Aligning incentives in supply chains. Harvard Business Review, p. 94-102.
28. Nicholson, N. (2003) How to motivate your problem people. Harvard Business Review, p. 5-12.
29. Reda, J.F. et al. (2005) Compensation Committee Handbook, 2nd Edition, John Wiley.
30. Schlegel, J. (2007) The cycle of Excellence. Compensation administration in Pay-for-Performance organizations. Salary.com.
31. Senger, J. (2005) Designing A Not-For-Profit Compensation System. John Wiley.
32. Sifleet, J. (2004) Beyond 401(k)S for small business owners: A practical guide to incentive, deferred compensation, and retirement plans. John Wiley.
33. Smith, G. (2004) Leading the Professionals: How to Inspire & Motivate Professional Service Teams. Kogan Page.
34. Stevenson, N. (2000) 10 Minute guide to motivating people. 2nd Edition, Alpha Books.
35. Yanadori, Y., Milkovich, G.T. (2002) Origin of CEO and compensation strategy: Differences between insiders and outsiders. CAHRS/Cornell University.
Допълнителни материали се осигуряват от преподавателя според индивидуалните интереси на курсистите.
Средства за оценяване:
Студентът автоматично може да се освободи от изпит с текуща оценка, ако има положителни резултати на писмените задачи през семестъра и участие в присъствените занятия.
Крайната оценка за курса се формира от изпълнение на практическите задачи (ТДЗ) по време и тест на изпитната сесия.
При оценката на ТДЗ се отчитат и езиковата култура, професионалният подход и оригиналността в изложените идеи.